五種創新招聘方式 和簡歷說拜拜
忘記簡歷吧，現在的雇主更加看重求職者的網絡表現，比如他們的谷歌搜索結果、他們的Klout分數、他們的Twitter粉絲人數和他們在 LinkedIn網站上獲得推薦的次數和質量。公司正在尋找知道如何打造個人品牌，并每天為這個品牌做出貢獻的員工。談到這些求職者面對的考驗，利用 YouTube和Twitter的能力僅僅是開始。[詳細內容]
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從微招聘看招聘渠道的發展趨勢
繼微博、微電影的流行之后，逐步開始出現微招聘。所謂的微招聘就是指企業通過微博發布招聘消息，求職者借助微博發布求職意向，關注、轉發相關招聘信息。 微博為用人單位和應聘者架起了一座"點對點"實時溝通的橋梁，而所謂的微招聘也就是企業人才招聘的一種方式。[詳細內容]
HR必知：如何選用招聘網站？
隨著勞動力自由流動加速，企業招聘日益常規化，網絡招聘渠道憑借其發布招聘信息獨具的低成本、存續期長、受眾廣、瀏覽不受限等優勢，正在成為企業招聘的常規渠道，越來越多的企業與招聘網站簽訂常年網絡招聘服務合約，那么如何選擇招聘網站一直是困擾著眾多企業。[詳細內容]
02.微招聘與行業網站招聘在內部招聘往往滿足不了單位對人員的需求，尤其當一個單位在創業初期或者快速發展時期 ，人力資源就會把目光投向人才市場，在現場招聘，網絡招聘，勞務派遣等縱多招聘渠道中你選擇哪個呢？ |
硅谷的HR是如何做招聘的？
大部分的朋友把他們在面試中聯系的非工程師統稱HR(Human Resource)，實際上在整個招聘的流程中，HR的職能有幾種不同的專業分工(有些小公司比較簡潔，也很可能由同一個人做這些分工的幾項甚至全部)。硅谷是高科技人才的聚集地，在那里ＨＲ們的招聘工作別出心裁。[詳細內容]
美國老板招聘時不能問的問題
如今的就業市場是響當當的老板市場,即使老板有意壓低工資也只能忍,否則連小錢也賺不到。在美國雖然老板是爺,但在雇傭員工上還不敢太為所欲為,特別是員工的隱私,老板最好少問,問多了就變成不是招人,而可能變成招禍。
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俗話說："有備無患"，能否做好招聘前的準備工作，直接關系到招聘實施是否順利，也是招聘選拔管理的首要工作。但大部分中小企業還處在"救火"階段，從而導致了招聘選拔工作的失敗。[詳細內容]
傳統招聘觀念的另類解讀如今是個變化飛快的時代，很多路是新修的，很多城市是新發展的，我們的生活也在飛快的變化當中。對于一些傳統的招聘觀念，我們可以另類的解讀，從而在招聘面試的時候，不錯失良機。[詳細內容]
微博招聘成熟尚需時日"零成本"的微博招聘獲得越來越多公司的青睞是一個不爭事實，而且將微博與傳統招聘平臺相連接多少彌補了本身的缺陷，但"微博招聘"只是作為一種新的嘗試，對緩解企業招聘難有太大作用。
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管理啟示："千軍易得，一將難求"，現實生活中，也許我們不可能像燕昭王一樣筑"黃金臺"，但是，我們難道不可以借用報刊一角，筑起"招賢臺"，招聘賢才么？人才就是效率，人才就是財富。得人者得天下，失人者失天下。
