因勢利導：強化和提升員工的忠誠度
“現在的人，自私自利的太多，根本不考慮企業的利益”，“員工的忠誠度是越來越低，今天干的好好的，明天就可能撂挑子走人”、“現在的企業員工，榮華富貴易，同甘共苦難”以上企業經營管理者的類似抱怨，我們也許并不陌生，集中的體現就是企業員工忠誠度低。那么，到底是什么扼殺了員工的忠誠呢？[詳細內容]
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人才管理：如何面對核心員工流失
雖然現在大學生就業越來越難了，但是對于那些掌握核心技術、具有豐富實踐經驗的經營管理人才來說，則是供不應求，十分搶手。有人說，國營企業就好像一個大的“培訓學�！�，不少外資和私營企業里的高級人才，都是從國營企業里挖來或者跳槽過來的。
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關注員工體驗 提升員工工作體驗
提升員工工作體驗的方式有很多種，高薪僅是其中一點，而且這一點最不能持續，人們往往只在剛加工資后的一、兩個月有很強的幸福感，久而久之就會覺得是“理所當然”。而真正決定員工敬業度的東西還是工作的體驗以及在此基礎上建立的與公司的情感。
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01.知名企業家教你提高...有四個因素可以驅動員工，分別是物質(讓員工擁有再提升的機會)；情感(讓員工感到自己有價值)；心智(具備獨立自主完成工作的能力)；以及精神(有更高的精神追求)。知名企業家RichardBranson經常會在Entrepreneur.com上分享自己的創業經驗，并給出一些建議。[詳細內容] |
02.85后90后員工易受挫...“現在的年輕人可了不得！那天因為工作失誤，我批評了一個剛進公司的90后員工，沒想到他和我當場吵了起來，第二天就辭職了，說在公司內從未得到過成就感，頓時讓我無語了。他為我工作，我支付他薪水，這難道不是成就感嗎？”一位老總抱怨。 [詳細內容] |
03.如何讓員工“愛上”工作？管理者必須明白一個基本理念：組織的出發點不應該是“職務”，即工作，而應該是員工。在員工根據自身喜好選擇職業或者在組織內選擇崗位時，組織管理者對于員工的工作熱情絕非只能被動等待。一方面，企業管理者會經常為了組織發展的需要而對人力……[詳細內容] |
阿里靠增發股份用錢或難擋離職潮！
如何留住人才是個長聊長新的話題，特別是對于中國人管理的企業來說，這個話題顯得似乎更加復雜一些。因為中國的文化歷史長，復雜程度可以算是全球最強的。所以對于阿里這樣由中國人管理的外企（美國雅虎和日本軟銀為其大股東且在美國上市，注冊地為國外），則讓人更加頭疼。[詳細內容]
華為如何牽引員工不停奮斗
華為20多年的高速發展，創造了中國民營企業發展史上的奇跡，成為中國企業走向世界的成功典范。在世界500強企業中，真正能夠讓全球企業界認可的中國企業，非華為莫屬。華為之所以取得巨大成功，與擁有任正非這樣偉大的企業家分不開，也與擁有一支沖鋒陷陣的“鐵軍”分不開的。
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企業如何吸引高素質人才、留住高素質人才呢？在一次企業家交流會上，華東一位老板提出這一話題，引來了與會人員的一致響應：出招、訴苦，建言獻策，熱鬧非凡。大家分別從建立企業文化、清晰企業愿景、使命和核心價值觀，建立系統化管理，實行公司化運作等方面給出了很多建議。[詳細內容]
使命感：員工忠誠度的二次開發我們可以得出結論：使命感是一個企業能夠持續增長的最大的原動力。如果你為別人著想，將會有越來越多的人為你著想；你若造福眾生，眾生將會與你同在；你若能真正協助別人，別人也會真心助你。敬請樹立強大的社會責任感吧，你在為這個社會做貢獻的同時，社會也一定會回饋于你。[詳細內容]
高級管理者對員工是否留下影響更大已有研究表明，善于支持和給予幫助的管理者對整個組織大有裨益。他們可以提升員工滿意度，提升員工進行額外工作的意愿，并且降低員工流失率，降低雇用和培訓員工的費用。但是，研究者往往傾向于把不同層級的領導力混為一談，或者僅僅研究高級管理者或直接領導者，而對組織……[詳細內容]
勇士們大多沒想清楚：我的目標是為了保衛大臣，還是為了自我表演？優秀的人才，是始終明確自己的工作使命與目標，而不會為外界其他因素所牽絆和游離的人，哪怕那些因素更搶眼誘人，貌似與目標也有關。
