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    2018年已經過去一大半，一年一度的金九銀十招聘旺季火爆開啟，HR也進入超級忙碌的招聘狀態。招聘難，留人更難。前不久領英發布的“第一份工作趨勢洞察”報告稱，不同年代的人平均在職時間呈現出代際遞減的趨勢�！�70后的第一份工作平均超過4年才會換，80后是3年半，90后為19個月，95后更是僅僅7個月就選擇辭職�！�

    領英發布的這篇報告被各大媒體大量轉發，并刷爆了朋友圈，引起人力資源業界的深度思考，我們到底需要什么樣的員工？90后95后員工有活力有激情，但在職時間短，忠誠度低，頻繁跳槽更是令HR頭痛。而70后80后員工相對穩定，工作經驗豐富，忠誠度高，但人到中年，體力和精力有限，在工作上與年輕人相比有時力不從心。

    針對不同年代的員工，您的選擇是什么？本期《HR說》邀請了幾位資深HR，看看他們怎么說。

    組織發展戰略離不開優秀的人才培養，無論任何時期，人才招聘與培養都是企業人才戰略核心思想。而針對不同年代的員工招聘，“以誠相待，以德服人”是我們一直堅持的態度。經歷了各類設計招聘網站，“建筑英才網”以專業、優質的服務、活躍的應聘數量成為我們常年選擇的招聘服務商，選擇對了招聘網站與渠道，對于招聘工作的開展提供了有力的數據庫。【詳情點擊】

    每個年代都有綜合素質較好且穩定的員工，可以稱為優質員工，不過優質員工在每個年代不盡相同，我們會通過面試、復試、技術考核包括試用來判斷應聘員工的綜合素質。當前市場處在大轉型階段，向著高端、精細化、專業化方向發展，對設計師要求需要更專業、更精細、更有想法，我們會運用對內考核、對外吸引（引入）的方式來尋求更高標準的設計人才。【詳情點擊】

    對于企業，人才，才是最大的資源。而不同年代培養出的設計人才，其性格特征、能力特點以及在當下所處階段投身設計工作的目的都有所不同，因此所采取的招聘、培養、任用、管理方法都會有區別。當代企業，不能喜歡什么樣的員工就招聘留用什么樣的員工，如何因崗用人，因才而用，挖掘出員工的最大潛力，讓員工和企業共同發展，才是HR及企業管理者們最需要考慮的。【詳情點擊】

    招聘難，留人更難。無論是70后，80后，還是90后，培養、提升員工忠誠度是很關鍵的一點。我認為不同年代的員工各有優缺點，70后的員工比較忠誠，80后員工更看重收入，而90后員工則是看心情。在招聘過程中，我們對于招聘“新人”和“老人”有兩種不同的標準。而面對年輕員工的頻繁跳槽，如何降低離職率、提升員工對企業的忠誠度是當務之急。【詳情點擊】

    人才引進一直是我們人力資源部一項非常重要的持續建設工作，針對不同年代員工的招聘，首先是以崗定人；其次是根據不同年代員工對崗位及薪資、福利要求的差異化，在招聘過程中設計不同的話術與應聘者溝通，視面試者表現決定是否錄用。從市場上人才流動來看，可以說有招聘淡旺季之分，但在我看來，招聘工作的開展卻是沒有淡旺季之分的，它是一項長期持續性的工作。【詳情點擊】

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