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    今年4月，國內某知名互聯網公司HR通過監控視頻收集“證據”，以員工每天工作不足8小時為由解聘員工的事件在網絡持續發酵，引起廣泛關注。支持者和反對者圍繞這位HR的做法是否合理合法，展開激烈辯論。

    如何有效管理員工，激發員工潛能和工作熱情，使其價值最大化，并在合理合法合規的框架下，達到工作量飽和，以避免用工成本的浪費，是企業管理者和HR一直思考及探討的話題。眾所周知，以90后95后為代表的新生代員工逐漸走進職場，成為職場大軍中不可或缺的一部分。而這些年輕員工成長在互聯網高速發達的當下，接觸外界信息較多，思想活躍，個性較強，且多數為獨生子女，生活條件較優越，他們無需為了生存而工作，更多的是為了樂趣而工作。目前職場以80后70后為主力，這兩代員工大多數上有老、下有小，養家糊口為生存而努力，是工作的主要目的。而90后95后員工大多數沒有生活壓力，更多的崇尚“佛系”生活，不爭不搶，但也不想多干活。不同年代員工的管理，給HR提出了新的課題。那么如何管理員工，激發潛能，使人才價值最大化？



    雷瑞冬

    上海二十冶建設有限公司人事部經理

    績效考核能有效管理員工，但是績效考核要根據層次、工作內容隨著時代改變而發生改變。個人傾向于將工作分為定性和定量，根據不同人群給與不同的考核評價機制。在制度的制定過程中應該有各層級人員的參與，充分考慮各方的在發展中的問題。建議對新員工給與更多的學習機會，對于3到5年的員工提供更多的職位提升，對于核心人才給與更多的薪酬傾斜。同時對于部分獎勵要做到快、準、平�！翱臁笔且寙T工能在付出后感受到回報的及時性。




    李愷婘

    北京東方暢想建筑設計有限公司辦公室主任

    過去對員工的管理更多的是服從，但是現在不同年代的人各自有不同的價值觀與信仰，然而不同年代的人的價值觀又是相互矛盾的，所以很容易引發矛盾。當因多元化引發的矛盾擴大時，組織就無法獲得多元化帶來的優勢。要實現多元化管理的最大價值，需要使每位員工都能夠發揮其最大潛力，這就需要明確多元化管理和業務目標之間的關聯。同時，企業可以增強組織的彈性來接納新生代的員工，根據不同年代的人去制定相應的管理制度，讓員工多一些選擇的余地。




    張濤

    中建三局設計總院(工程設計有限公司）人力資源部經理

    績效考核要量體裁衣，合適的就是最好的，跟隨組織戰略和情況發展，不停的改進與變革。注重人性化“軟”管理。一是“同心”，既目標相同，將員工個人實現與企業發展目標相融合，讓員工了解企業發展戰略和現狀，有明確的職業發展空間和通道；二是同德，既文化相同。一個企業文化如何，決定了員工在面對困難時的態度，更重要的是企業文化讓員工行為趨同，當多數人向前時，退后的人也不得不隨人流向前，從而形成整體向前的巨大效應。




    韋成明

    上海東大建筑設計（集團）有限公司董事長

    談到績效考核，可以從明確崗位職責、梳理核心業務流程、制定獎勵制度三個方面切入�！�1）明確崗位職責，通過反復的培訓與修正、上級的以身示范逐漸培養出員工的責任心。2）梳理核心業務流程，找出關鍵風險點，制定規范可行的流程，通過互檢互查、文字記錄等方式予以避免，再用剩余的精力考慮商業模式創新與精細化管理。3）制定獎勵制度，就是要及時激勵表現突出的員工。同時，更要引導上級關注員工成長，因為培養下屬是上級的首要職責。




    唐琳

    意初景觀設計咨詢（上海）有限公司人力資源總監

    企業必須在招聘端將“三觀不合”的應聘者擋在門外。即使招聘壓力再大，企業也應該只選擇價值觀契合的同道中人。只有這樣，才能更好地培養員工對企業的忠誠度，從而留住人才，降低員工流失率，降低人力成本。在日常管理中，我認為企業應該根據員工個體的差異而采用不同的管理手段，但沒有必要針對不同年代的員工制定不同的管理制度。我們依據情境領導的理論，從工作能力和工作意愿兩個維度將員工區分為四種類型，并采取有針對性的管理方式。




    卞永華

    五礦地產人力資源部副總經理

    第一、抓好入職第一課。入職培訓，看似簡單而又重要的一個步驟，目的就是讓他們對公司的制度及機制樹立敬畏之心。第二、工作上實施PM制。簡言之就是拆分項目管理，前提是整個工作的系統思考及全局策劃工作交由老練上級負責，對年輕的下級們要工作細分，模塊化項目管理，把每一個子模塊當成一個項目去賦予實施，制定好項目完成的各項標準和要求，讓他們在這個小項目上發揮自我的主觀能動性。第三、人員管理上靈活多變，不要一成不變一套理論方法管到底。

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