霍夫斯坦德說：企業文化是一種軟的、以完整主義理論為依據的觀念，但其結果是堅實的。他稱其為“一個組織的心理資產，可以預測這個組織的金融資產在5年內的變化”。而國內則有人稱“企業文化譬若水勢，可載舟亦可覆舟”，可見企業文化在企業中所具有的無形效力。正因為這樣，企業文化存在著差異性，不同的企業家建設企業文化是有不同的目的的。[詳細內容]
企業文化真的有用嗎？
企業文化真的有用嗎？這是很多企業家心中的一個困惑。從危機的角度看，當出現問題，顯現危機的時候，會清楚的感受和認識到文化的作用。 [詳細內容]
為何要塑造企業文化？
作為社會的基本組織單位的企業，應具有自身獨特的文化，每時每刻，我們都在與企業文化打交道，企業中的每位員工都能親身感受到企業文化那實實在在的力量。[詳細內容]
企業文化的活力來自于團隊融合
隨著企業市場化特征的屬性日益明顯，大部分企業重視品牌和市場，對企業文化活力的激活，卻是言顧而其他！沒有企業文化滋潤的品牌最終只是移步換景！[詳細內容]
讓績效管理融入企業文化
企業文化對績效管理體系的實施、運行起著一種無形的指導作用。反過來，企業文化最終要通過企業的價值評價體系、價值分配體系來發揮其功能，通過績效管理有助于實現從企業價值觀到在全體員工中形成相對統一的基本假設的轉變過程，因此企業文化與績效管理之間是一種相輔相成的關系。筆者在對績效管理運行比較好的企業的研究中發現，他們的企業文化都無一例外的強調以下兩點：一是績效導向，二是無縫溝通。 [詳細內容]
01.當績效管理主義扼殺了激情績效管理被譽為“管理者的圣杯”，它的初衷是部門與員工通過持續改進的良性循環，達成企業的戰略目標。然而在許多企業中，績效管理流于形式，成為了簡單的薪酬管理工具。這堵圍墻，扼殺了不少員工的激情。[詳細內容]
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02.管理過程中關注員工心理績效管理系統用于對員工的工作績效進行鑒定、衡量與激勵�？茖W的績效管理不僅可以提高企業的整體績效和管理水平，并有利于員工發現工作中存在的問題。然而，許多企業并不注意員工心理上出現的問題。 [詳細內容]
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03.解決員工業績下滑的四種方法 “全面了解情況、盡量達成共識和建立伙伴關系”是管理人員解決員工業績下滑的四個步驟。解決績效問題除了需要使用恰當的領導型態去幫助員工外，領導者或者說是管理人員還要具備高效的溝通技巧以及績效管理能力。[詳細內容]
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用活力企業文化調節員工能量
用企業文化調節員工能量。為什么會出現這樣的情況？為什么我們的企業付出了巨大的成本，還是留不住員工，讓員工缺乏安全感和歸屬感？國內很多企業已認識到了企業文化對員工能量、對公司能量的重要性，紛紛創建屬于自己的“企業文化”并大肆加以宣揚，但往往形式大于內容。[詳細內容]
心理底線：從老板到員工
從來都只有人研究老板，很少有人研究員工。但聯想起最近幾年來爆發的民工荒，員工的心理值得關注。[詳細內容]
企業“家文化”式管理
用文化調節員工能量。為什么會出現這樣的情況？為什么我們的企業付出了巨大的成本，還是留不住員工？[詳細內容]
快樂工作 離我們還有多遠？
快樂工作，幾乎是每個職場人的目標，但遺憾的是我們越來越不快樂，快樂工作到底離我們還有多遠呢？[詳細內容]
增強企業文化 構建核心技術人才學習地圖
什么是核心技術人才？以廣東移動為例，技術線員工根據其能力要求可劃分為五個發展階段，分別是新員工、成長期員工、成熟期員工、技術專才和網絡專家。其中新員工和成長期員工需要具備基本的操作維護、故障處理能力，而最高階的網絡專家需要站在全網的角度綜合運用各個領域間的技術完成深度優化，重點項目攻關等戰略課題。當然這類專家畢竟很少，大量運營性的工作需要成熟期員工和技術專家承擔。他們占到核心技術人才的絕大多數。從技術專才成長為網絡專家的道路是各異的，需要項目的積累，成長周期也相對差別較大。[詳細內容]
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