招聘六部曲　應對"招工潮"

第一部：招聘備戰，做足準備工作

現代化企業管理都會設置專門的人力資源部門，擔當著企業的組織者、協調者、分配者、引導者、謀略者，大家都扮演著各種不同的角色。但事實往往適得其反，企業設置了人力資源，卻不懂。最后人力資源也就成為了擺設，成了秀場罷了。[詳細內容]

招聘面試不成功造成的后果是，企業聘用到不合適的員工，求職者從此對這家企業敬而遠之，等等。[詳細內容]

HR招聘猶如家常便飯，也是HR的基本工作之一。令HR們苦惱的是，針對每一個職位，在招聘時都需要提供職位條件和職位描述，煞是令人費心。[詳細內容]

招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而采取的具體策略。將從以下四種策略為你講解：地點策略、招聘策略、聘用策略、時間策略。[詳細內容]

在求職攻略滿天飛的今天，招聘到沒經包裝的求職者已經是很稀有的事情，不過正所謂道高一尺魔高一丈，總會有一些新的招聘方式來來戳破求職者的"保護層"，以幫助HR來鑒別出求職者是否是企業真正需要的人才，下面小編先給大家介紹三式。 [詳細內容]

工資提高了，福利增加了，急需用人的崗位卻遲遲招不到能干的員工，好不容易招來的優秀員工又說走就走了。于是再增加工資、福利，再招聘……如此翻來覆去，不僅耗費了大量財力、精力和時間，也使人力成本直線上升。[詳細內容]

招聘如何在最短的時間內去偽存真，去粗取精，獲得應聘者的準確信息，以提高面試效率，降低用人風險，這是擺在 HR面前的現實挑戰。筆者從十幾年的面試、閱人經歷中總結了十八條基本經驗，以供 HR同仁參考。[詳細內容]

行為招聘用法，也叫欣慰面試法，這種要領的理論假設是，一個人已往或現在的舉動可以預測這個人未來的舉動。它比傳統的面試要領更準確，準確率可高達80%.舉動雇用法常見的應用有下面的幾種。 [詳細內容]

本文試著從E面試的概念及定義入手，著重分析了E面試存在的巨大的優勢，闡述了E面試在目前的人員甄選中應用較少的原因。接著指出E面試在人員甄選中占的重要地位及適用范圍。最后，筆者為大家提出相關建議。[詳細內容]

簡歷篩選是招聘人才的第一步，而且這也是HR對求職者去粗存精的過程，若這一步做的好的話，就會省去HR在后期的招聘面試中的很多無用功，那么如何做才算完美的篩選簡歷術呢?下面小編給大家分析一下如何搜索以及篩選簡歷。[詳細內容]

大部分的人員招聘是從篩選求職者的簡歷開始，簡歷的篩選也已經可以算是人力資源工作者的常識性...[詳細內容]

只要把握好以下七個要點，就是一份精彩的簡歷。簡歷的作用，在于使一個陌生人在很短的時間...[詳細內容]

細節決定成敗，如果他寫簡歷時注意一下，結果就完全不同了。如果不寫與專業不相關...[詳細內容]

我看簡歷表最多的時候是任中階主管的時候，我招聘面試的習慣是人事不用先過濾有的求職者...[詳細內容]

企業面試可以測評求職者的部分素質，但由于人員甄選方法都有其長處和短處，揚長避短綜合運用，則事半功倍，否則就很可能事倍功半。因此，在人員甄選實踐中，我們并不是以面試去測評一個人的所有素質，而是有選擇地用面試去測評它最能測評的內容。[詳細內容]

如何進行社會招聘人才測評關于社會招聘的基本介紹：企業社會招聘選拔面臨的困惑與難題：這次崗位招聘的標準是什么？都是名牌大學的碩士，都有三年以上工作經驗，應該選擇哪些人？如何在招聘過程中預防員工頻繁跳槽問題？[詳細內容]	伯樂眼中的低學歷強人很多學歷不高的求職者，覺得自己運氣不好，沒有碰到"伯樂"來發現自己，那么什么樣的人才會被伯樂"慧眼識珠"呢？想要自己的職業生涯有所成就，如果學歷不行，那應該提升自己的哪些素質呢？ [詳細內容]
人才測評的誤區辨析人才測評誤區：（1）人才測評是選拔人才的最準確的依據；（2）只有測評軟件才是科學的；（3）只有國外的測試工具才是可靠的；（4）人才測評就是筆試；（5）網上測試非常有效。[詳細內容]	人才測評新革命: 從KBI直指KPI 高績效的員工才能成就高績效的組織，如何識別能夠創造高績效的員工？個性、能力、動機一個都不能少，從崗位關鍵行為（KBI）出發，成功預測員工未來的工作績效（KPI）。[詳細內容]